潼关县创新干部考核方法助推全县追赶超越
发布时间:2017-06-22 10:35
十八大以来，潼关县不断加强领导班子和干部队伍建设，不断创新干部考核方式方法，充分发挥了考核服务大局的杠杆作用，进一步激发了干部干事创业的热情。
一、坚持问题导健全机制。针对对县管干部的考核主要是考核领导班子和单位“一把手”的实绩，了解领导班子、主要负责人和关键岗位副职的现实表现，对其他科级干部的了解不够全面、深入，对部分干部跟踪管理不到位的问题，我们逐步实行对全县副科级以上单位领导班子集中开展考核，对每一名科级干部进行分类排队，及时发现班子和干部存在的问题，并有针对性的加以解决，推动各项工作更好更快开展。领导班子年度考核内容包括思想政治建设、完成重点目标任务、领导水平、工作实绩、反腐倡廉等方面的实际成效；领导干部年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现和履行岗位职责情况。考核采取听、测、查、谈、议相结合的方法，按照民主测评、个别谈话、查阅资料、综合评定的程序进行，全面了解和掌握科级领导班子和领导干部一年来履行职责情况。
二、县级领导分组带队严格考核。我们在考核时安排县级领导任考核组组长，分别带领1个考核组，全程参与考核。为强化考核组内部成员的相互监督，减少人为因素对考核结果的影响，采取多元化方式搭配考核成员，除组织部门外，从纪检、县委办、人社等部门抽调干部，各单位成员交叉搭配组成考核小组。考核前，县委召开培训会集体学习考核实施方案和注意事项，对考核组成员进行集中培训，县委书记对考核工作提出具体要求。县级领导在各单位民主测评会议上作动员讲话，并与各单位领导班子成员逐一进行谈话，了解班子运行和干部的现实表现情况，听取干部个人诉求和对县委工作的意见建议。通过县级领导带队参与考核工作，让县级领导不当“局外人”，履行考核干部、管理干部的责任，促进了县委管党治党责任的落实。
三、书面测评实地查看相互印证。考核时召开民主测评会议，发放民主测评票，分别对领导班子和领导干部进行民主测评。对领导班子的评价分“好、较好、一般和差”四个等次，对领导干部的评价分“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）”四个格次。同时对各单位工作实地进行查看了解，随机询问有关干部群众，印证干部的工作能力和实绩，对得优秀票集中的干部在谈话时重点了解成绩和特长，提高了评价干部的客观性和准确性。考核结束后，我们根据民主测评和目标任务完成情况，按照优秀班子“三位一体”的考核评价办法和35%优秀班子的比例进行严格筛选，按照优秀格次11%的比例要求提出科级干部考核格次，优秀科级领导名额由原来主要从单位一把手中确定转变为正职30%，副职70%的比例确定，逐步调整优化、趋向合理。
四、县级领导与考核组全员谈话。为进一步摸清干部的工作思想动态，以考核为契机开展领导干部全员谈话。县级领导重点与领导班子成员谈，考察组成员重点与其他科级干部及中层干部谈话。在与干部谈话时，采取“拉家常”的方式，放下架子、沉下身子、以诚待人，积极营造融洽和谐的谈心谈话氛围，引导谈话对象作出客观评价，特别是对苗头性的问题谈深谈透，对当面说不透、不愿说、不敢说的，可以书面形式、电话约谈等方式反映情况，确保能够听到真话、掌握实情，需要验证的情况则进一步延伸谈话对象，切实把深层次存在的问题找准查清。同时，坚持因人因事而宜，既推心置腹地交流思想，又依照政策规定积极帮助排忧解难，充分体现组织关怀。
五、发现储备一批年轻后备干部。考核组坚持德才兼备、群众公认、注重实绩及公开、平等、竞争、择优的原则，干部储备按照10人以下的单位，正科1人，副科1人；10-20人以下的单位，正科1人，副科2人；20-30人以下的单位，正科2人，副科3人（女干部1人）；30人以上的单位，正科2人，副科4人（女干部1人）的比例。在保证素质的前提下，通过民主推荐、组织考察、研究决定等环节真真正正把那些领导干部评价高、群众评价好、工作认真、业绩突出的优秀同志推荐为后备干部。考核结束后，对推荐结果进行整理汇总，建立后备干部库和干部队伍分析台账，将干部的特长和不足录入信息库，全面开展后备干部战略培养，为进一步优化县直部门领导班子和乡镇换届储备人才。
六、综合分析研判及结果运用。一是综合分析研判。考核结束后，各考核组集体对所考核的领导班子进行分析研判，对干部进行客观评价，形成详实的汇报材料，由县级领导向县委书记进行专题汇报。针对考核中发现的领导班子和领导干部存在的问题，县委召开专题会议，结合平时掌握的情况，对每个班子、每名干部进行逐一研究分析。二是考核奖励和惩处。对个别班子民主集中制落实不到位、成员之间沟通不够和少数干部大局意识差、工作积极性不高、群众威信低、年度目标责任考核结果为一般和较差等次的单位，该领导班子要向县委、县政府写出原因分析和整改报告，县纪委、县委组织部根据情节，对领导班子主要负责人和负有责任的班子成员进行诫勉谈话，给予责令整改、免职、调离等组织处理。对干部群众意见较大、不胜任现职岗位、领导干部考核结果为基本称职等次、不称职等次的科级领导干部，根据情节及时进行诫勉谈话、降职、责令辞职、免职等组织处理。对获得年度目标责任考核优秀等次的镇、部门(单位)予以表彰奖励，对年度考核评定为优秀等次人员予以800元奖金嘉奖，对连续三年被确定为优秀等次的公务员记三等功，组织人社部门颁布奖励决定并颁发奖章和证书，近期评为优秀等次的干部，在同等条件下优先作为考察提拔的人选。通过将综合分析研判结果运用到领导班子和领导干部的日常管理中，指导班子动态优化、干部对标调配，进一步促进了干部作风转变，增强了领导班子整体效能，推动了各方面工作的开展。
七、将“三项机制”与年度目标责任考核紧密结合。一是在表彰奖励方面。按照35%左右的比例，对年度目标责任考核综合得分排序靠前的单位进行通报表彰，以县委、县政府名义授予“年度目标责任考核优秀单位”荣誉称号。二是在考核奖励方面。对获得年度目标责任考核优秀等次的镇（办）和县级部门予以适当奖励，按照获得优秀镇（办）、县级部门编制数按每人2000元的标准发放奖金；对获得“年度目标责任考核特别贡献奖”的单位，各奖励3万元。三是提拔重用方面。拟提拔使用的党政干部，任现职期间年度考核结果应为称职以上等次。党政正职拟提拔使用的，所在单位近三年年度目标责任考核至少应获得一次优秀等次；对年度目标责任考核连续三年获得优秀等次的镇（办）和县直部门，在干部选拔任用上给予倾斜，评优树模优先考虑；对年度考核连续三年为优秀的党政干部同等条件下优先提拔使用。四是问责调整方面。对年度目标责任考核连续三年被评为一般等次，或者连续两年被评为较差等次的镇(办)、县级部门主要负责人和分管负责人进行问责调整；对年度考核民主测评基本称职和不称职得票率在30％以上，且不称职得票率超过15％的科级领导干部进行问责调整；对年度考核结果为不称职等次，或者连续两年为基本称职等次的科级领导干部，降低一个职务层次。通过将奖励和惩处与考核相结合，突出鼓励激励，传导压力、激发动力，力争充分调动领导干部干事创业的积极性和主动性，逐步形成你追我赶、力争上游、齐心协力推进工作的强大合力，为全县追赶超越创造良好氛围，为推进全县经济社会又好又快发展筑牢人才之基。(刘鹏博)
一、坚持问题导健全机制。针对对县管干部的考核主要是考核领导班子和单位“一把手”的实绩，了解领导班子、主要负责人和关键岗位副职的现实表现，对其他科级干部的了解不够全面、深入，对部分干部跟踪管理不到位的问题，我们逐步实行对全县副科级以上单位领导班子集中开展考核，对每一名科级干部进行分类排队，及时发现班子和干部存在的问题，并有针对性的加以解决，推动各项工作更好更快开展。领导班子年度考核内容包括思想政治建设、完成重点目标任务、领导水平、工作实绩、反腐倡廉等方面的实际成效；领导干部年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现和履行岗位职责情况。考核采取听、测、查、谈、议相结合的方法，按照民主测评、个别谈话、查阅资料、综合评定的程序进行，全面了解和掌握科级领导班子和领导干部一年来履行职责情况。
二、县级领导分组带队严格考核。我们在考核时安排县级领导任考核组组长，分别带领1个考核组，全程参与考核。为强化考核组内部成员的相互监督，减少人为因素对考核结果的影响，采取多元化方式搭配考核成员，除组织部门外，从纪检、县委办、人社等部门抽调干部，各单位成员交叉搭配组成考核小组。考核前，县委召开培训会集体学习考核实施方案和注意事项，对考核组成员进行集中培训，县委书记对考核工作提出具体要求。县级领导在各单位民主测评会议上作动员讲话，并与各单位领导班子成员逐一进行谈话，了解班子运行和干部的现实表现情况，听取干部个人诉求和对县委工作的意见建议。通过县级领导带队参与考核工作，让县级领导不当“局外人”，履行考核干部、管理干部的责任，促进了县委管党治党责任的落实。
三、书面测评实地查看相互印证。考核时召开民主测评会议，发放民主测评票，分别对领导班子和领导干部进行民主测评。对领导班子的评价分“好、较好、一般和差”四个等次，对领导干部的评价分“优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）”四个格次。同时对各单位工作实地进行查看了解，随机询问有关干部群众，印证干部的工作能力和实绩，对得优秀票集中的干部在谈话时重点了解成绩和特长，提高了评价干部的客观性和准确性。考核结束后，我们根据民主测评和目标任务完成情况，按照优秀班子“三位一体”的考核评价办法和35%优秀班子的比例进行严格筛选，按照优秀格次11%的比例要求提出科级干部考核格次，优秀科级领导名额由原来主要从单位一把手中确定转变为正职30%，副职70%的比例确定，逐步调整优化、趋向合理。
四、县级领导与考核组全员谈话。为进一步摸清干部的工作思想动态，以考核为契机开展领导干部全员谈话。县级领导重点与领导班子成员谈，考察组成员重点与其他科级干部及中层干部谈话。在与干部谈话时，采取“拉家常”的方式，放下架子、沉下身子、以诚待人，积极营造融洽和谐的谈心谈话氛围，引导谈话对象作出客观评价，特别是对苗头性的问题谈深谈透，对当面说不透、不愿说、不敢说的，可以书面形式、电话约谈等方式反映情况，确保能够听到真话、掌握实情，需要验证的情况则进一步延伸谈话对象，切实把深层次存在的问题找准查清。同时，坚持因人因事而宜，既推心置腹地交流思想，又依照政策规定积极帮助排忧解难，充分体现组织关怀。
五、发现储备一批年轻后备干部。考核组坚持德才兼备、群众公认、注重实绩及公开、平等、竞争、择优的原则，干部储备按照10人以下的单位，正科1人，副科1人；10-20人以下的单位，正科1人，副科2人；20-30人以下的单位，正科2人，副科3人（女干部1人）；30人以上的单位，正科2人，副科4人（女干部1人）的比例。在保证素质的前提下，通过民主推荐、组织考察、研究决定等环节真真正正把那些领导干部评价高、群众评价好、工作认真、业绩突出的优秀同志推荐为后备干部。考核结束后，对推荐结果进行整理汇总，建立后备干部库和干部队伍分析台账，将干部的特长和不足录入信息库，全面开展后备干部战略培养，为进一步优化县直部门领导班子和乡镇换届储备人才。
六、综合分析研判及结果运用。一是综合分析研判。考核结束后，各考核组集体对所考核的领导班子进行分析研判，对干部进行客观评价，形成详实的汇报材料，由县级领导向县委书记进行专题汇报。针对考核中发现的领导班子和领导干部存在的问题，县委召开专题会议，结合平时掌握的情况，对每个班子、每名干部进行逐一研究分析。二是考核奖励和惩处。对个别班子民主集中制落实不到位、成员之间沟通不够和少数干部大局意识差、工作积极性不高、群众威信低、年度目标责任考核结果为一般和较差等次的单位，该领导班子要向县委、县政府写出原因分析和整改报告，县纪委、县委组织部根据情节，对领导班子主要负责人和负有责任的班子成员进行诫勉谈话，给予责令整改、免职、调离等组织处理。对干部群众意见较大、不胜任现职岗位、领导干部考核结果为基本称职等次、不称职等次的科级领导干部，根据情节及时进行诫勉谈话、降职、责令辞职、免职等组织处理。对获得年度目标责任考核优秀等次的镇、部门(单位)予以表彰奖励，对年度考核评定为优秀等次人员予以800元奖金嘉奖，对连续三年被确定为优秀等次的公务员记三等功，组织人社部门颁布奖励决定并颁发奖章和证书，近期评为优秀等次的干部，在同等条件下优先作为考察提拔的人选。通过将综合分析研判结果运用到领导班子和领导干部的日常管理中，指导班子动态优化、干部对标调配，进一步促进了干部作风转变，增强了领导班子整体效能，推动了各方面工作的开展。
七、将“三项机制”与年度目标责任考核紧密结合。一是在表彰奖励方面。按照35%左右的比例，对年度目标责任考核综合得分排序靠前的单位进行通报表彰，以县委、县政府名义授予“年度目标责任考核优秀单位”荣誉称号。二是在考核奖励方面。对获得年度目标责任考核优秀等次的镇（办）和县级部门予以适当奖励，按照获得优秀镇（办）、县级部门编制数按每人2000元的标准发放奖金；对获得“年度目标责任考核特别贡献奖”的单位，各奖励3万元。三是提拔重用方面。拟提拔使用的党政干部，任现职期间年度考核结果应为称职以上等次。党政正职拟提拔使用的，所在单位近三年年度目标责任考核至少应获得一次优秀等次；对年度目标责任考核连续三年获得优秀等次的镇（办）和县直部门，在干部选拔任用上给予倾斜，评优树模优先考虑；对年度考核连续三年为优秀的党政干部同等条件下优先提拔使用。四是问责调整方面。对年度目标责任考核连续三年被评为一般等次，或者连续两年被评为较差等次的镇(办)、县级部门主要负责人和分管负责人进行问责调整；对年度考核民主测评基本称职和不称职得票率在30％以上，且不称职得票率超过15％的科级领导干部进行问责调整；对年度考核结果为不称职等次，或者连续两年为基本称职等次的科级领导干部，降低一个职务层次。通过将奖励和惩处与考核相结合，突出鼓励激励，传导压力、激发动力，力争充分调动领导干部干事创业的积极性和主动性，逐步形成你追我赶、力争上游、齐心协力推进工作的强大合力，为全县追赶超越创造良好氛围，为推进全县经济社会又好又快发展筑牢人才之基。(刘鹏博)
