国家之间的竞争已经日益演变成为全球范围的人才资源竞争

　　中国已经到了主动吸引争夺国际顶尖人才的阶段

　　王辉耀（中国与全球化研究中心主任）：从世界发展潮流来看，全球化发展分为三个阶段：第一个阶段是货物贸易的全球化流动；第二阶段是资本的全球化流动；而现在开始进入第三阶段，人才的全球化流动。国家之间的竞争已经超越了单纯的技术和市场竞争，而日益演变成为全球范围的人才资源竞争。如美国颁布了《美国竞争力法案》，提出了“面向21世纪的人才竞争力计划”，日本连续制定了三期“科学技术基本计划”，制定了《创新25战略》，提出“培养世界顶级研究人员”，今后50年内力争获得30个诺贝尔奖；加拿大实施“首席研究员计划”，面向全球吸引顶尖级研究学者；韩国确立“技术立国战略”，出台了《国家战略领域人才培养计划》，制定了“21世纪精英工程”；印度实施“百万软件人才工程”等。

　　面对这样一个新的国际人才流动和竞争大趋势，党的十八大提出“形成具有国际竞争力的人才制度优势”，标志着我国人才发展事业已经步入了建设人才强国的新时代。这表明，人才战略已不是权宜之计，而是上升到了国家战略的高度，成为谋求国家发展、提高国际竞争力的首要战略，中国已经到了主动吸引争夺国际顶尖人才的阶段。

　　施一公（国家“千人计划”专家、清华 大学生命科学院院长）：总体而言，我国的科技水平还远远落后于以美国为代表的发达国家；我国的高层次人才储备甚至还不及美国的十分之一；改革开放以后留学海外的中国顶尖人才，绝大多数仍然滞留海外。最令人担忧的是，中国留学生中最为优秀的青年人在完成学业后，如果能在欧美超一流大学和科研院所获得工作机会，即使国内单位提供类似的研究支持和生活待遇，大多数人仍会放弃回国。我常常为此苦恼：如果像清华和北大这样国内一流大学所吸引的年轻人，在科学研究和技术水平上逊色于欧美一流大学，那么20年、甚至30年后，中国的创新能力怎么可能赶上和超过欧美强国？

　　潘晨光（中国社科院研究员）：我国是名副其实的人才大国，但还不是人才强国。人才的强更多体现在人才的质量、结构和作用上。发达国家人才对GDP的贡献度一般在50%至70%之间，而我们只有26.6%；我国工程师所创造的产值只有美国工程师的1/16、德国工程师的1/13、日本的1/10。世界一流科学家我国仅有100多人，仅占世界的4.1%，而美国高达42%。当前，受国际金融危机的冲击，全球经济进入了一个较长的衰退期，但也预示着新一轮科技革命和产业革命即将到来，这也必将带来新一轮高端人才的激烈竞争。人才竞争的背后是制度的博弈。在这轮新的国际竞争中，只有抢占人才制度竞争的制高点，才能抢占科技、产业竞争制高点。

　　党管人才是最大制度优势

　　◇党管人才是我们最大的制度优势和体制优势

　　◇人才制度还存在一些深层次问题

　　任新峰（江苏如东县委组织部长）：两年前，我曾到新加坡学习，对中新两国的人才制度作了比较分析，总体感到，我们在人才制度的顶层设计层面，包括战略、规划、理念、政策、项目等不逊色于他们，有些方面甚至先进于他们。新加坡同仁听说我们国家层面和各省层面都有人才规划时，感到很振奋甚至惊奇。人才竞争在根本上是人才制度的较量。与其他国家相比，我认为，党管人才是我们在国际人才竞争中所创造的最大的制度优势和体制优势。形成一套先进的、具有国际竞争力的人才制度体系，需要集中全党的集体智慧，需要长期坚持不懈的努力。有了这个制度和体制优势，才能形成人才竞争的比较优势。

　　潘晨光：改革开放以来，我国的人才发展取得了很大成绩。但与一些发达国家相比，我国人才仍“大而不强”。我们的人才制度还存在一些深层次的问题：一是人才管理的行政化色彩非常浓厚，一些优秀的专业人才往往被选拔到领导岗位，“学而优则仕、研而优则仕”，这种“官本位”思想导致了人才的浪费。二是人才评价制度存在短期化、功利化问题。例如，科研人员的职称评定，大多数还是以论文数量为标准，很多科研人员将大量时间和精力放在发表论文上，而不管这些论文有没有实际价值。

　　王辉耀：近年来，我国出台了一系列吸引国际人才和海外高层次人才的政策，引起了世界的瞩目。中国汉语的“人才”二字已成为国际学术界直接引用的专业术语“Rencai”。但是，这些政策往往出自不同的政府部门，他们之间缺乏统一协调能力。同时，这些人才制度大都属于规范性政策文件或部门规章，由于法律约束力不强，在实践中难以获得应有的实施效果。另一方面，有关人才政策和法规在内容上偏重于人才管理，习惯于完全依赖于政府部门的行政命令，而没有充分发挥企业、科研机构、民间组织在人才政策制定过程中的积极作用。

　　建立与国际接轨的人才管理制度

　　◇学习发达国家人才竞争的有利经验，实施更加开放的人才政策

　　◇最根本的是建立一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度

　　王辉耀：对一个国家而言，以海纳百川的胸怀迎接和包容全球人才，体现的是一种发自内心深处的自信。美国之所以能成为世界超级大国，与其建立全球开放的国家人才战略吸纳全球最优秀人才密不可分。中国需要学习发达国家人才竞争的有效经验，实施更加开放的人才政策。签证、绿卡、入籍等政策体系，是世界顶尖人才来中国寻求发展所必需的基本保障和配套政策。要探索建立中国的技术移民和投资移民法律体系，完善人才绿卡制度，开放顶尖人才入籍；完善国际人才薪酬激励体系，综合应用“政府主动招纳”和“人才主动申请”两种模式竞争全球顶尖人才。

　　施一公：最重要的一条，就是采用国际通行的做法来吸引和留住一流人才，并营造出适合其发挥作用的国际化的机制体制。具体讲，要为最优秀的人才提供足够、稳定的科研基金支持和国际通行的科研设施；提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件；提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健的良好机会。除了这些硬机制外，还必须积极建设留住人才、使其发挥作用的软机制，包括单位内部的浓厚学术氛围、人事聘任及考评制度、行政服务体系等，都需要采用国际化的做法。当然，全面推行人才引进和使用的国际化做法是不切实际的。可行的做法是采用改革试点，条件成熟的地方省市先行先试，探索适合中国国情的做法，再将这些成功经验逐步向全国推广。

　　张雷（国家“千人计划”专家、远景能源董事长）：构建具有国际竞争力的人才制度，意味着在全球范围参与对人才的竞争，对人才引进、培养、管理、激励机制提出了更高要求，不仅仅表现为人才数量和质量指标上的变化，也应表现在人才管理的国际接轨程度。引进优秀的国际化人才固然不易，但在人才到岗后如何用好他们，发挥他们的积极性，帮助他们创造最大的价值，更是一个具有挑战性的课题。企业除了提供具有国际竞争力的薪酬福利方案、包容多元的企业文化外，管理机制的国际化程度和先进性尤为重要。例如，华为公司在实施业务和人才国际化的同时，还全面引进了国际级管理体系，包括从国际著名人力资源公司HAY集团引入“职位与薪酬体系”，从IBM引进集成产品开发，以及将英国国家职业资格管理体系引进到企业里面来。

　　潘晨光：形成人才制度优势，最根本的是建立一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度。要改革和完善人才管理制度和人才评价制度，改变过去以论文、项目、经费等标准来评价人才的方法，逐渐取消科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式，探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构，逐步建立与国际接轨的人才管理制度。

　　孙锐（中国人事科学研究员副研究员）：创新人才，尤其是高层次创新人才不是“标准化”的，也不会是定制式的。不同专业、不同方向的科学研究，其评价标准都会有所不同。国际上成熟的做法是“业内评价”，即“内行评价内行”，这样既能够客观准确地评价科研成果，也能促进同行之间的交流学习，碰撞出新的创新火花。另外，要尊重科研创新规律，建立公正、公平的项目申请评价制度，基于学术质量的优劣，而不是靠关系来配置科研资源，对具有重大前景的研究项目给予长期、稳定的支持激励，建立一个鼓励科技人才潜心研究的环境。

　　让每个人才都有追求的“中国梦”

　　◇给世界一个良好的形象，让世界了解真正的中国

　　◇用西方国家能够理解的方式和语言，宣传中国的人才政策和优势

　　王辉耀：发达国家不但重视利用制度优势吸引人才，而且更加重视通过软实力吸引人才。美国通过新闻、娱乐、广告进行文化输出，并在全球塑造“美国梦”，其主要目的是吸引全世界优秀人才主动去美国寻求发展。获得外国的技术与专利需要付费，但获得外国掌握这些技术的人才却是免费。中国要吸引世界人才，需要给世界一个良好的形象，让世界了解真正的中国。

　　习近平总书记在参观《复兴之路》展览时，深情阐述了“中国梦”。他说，实现中华民族伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大的梦想。我想，这个“中国梦”也是一个让全球人才愿意来中国发展，愿意到中国安家的梦想。这个“中国梦”不仅仅是获取财富的“中国机会”，也是留下财富的“中国归宿”，让世界优秀人才从内心认可中国，并最终愿意扎根中国，为中国的进步贡献才智。这需要我们善于用西方人习惯并喜欢的话语方式讲述中国故事，少说官话套话，将一些杰出移民融入中国的事迹在全球展开宣传，不断增强中国对国际人才的吸引力。

　　约翰·本森（英国Dice国际集团总经理）：中国要从西方国家吸引顶尖的人才，不仅要做很好的人才政策，而且要非常有效地宣传政策，让引才政策在当地深入人心。不久前，我在美国硅谷参加一个研讨会，其中一位高科技协会的副会长就跟我谈到，中国制定的人才政策非常好。他刚刚收到一个中国地方政府发来的一份近50页的人才政策文件，但是他很难拿这些政策文件去吸引协会的会员和美国同行，为什么？因为这些政策文件不够西方，没有用西方人能够理解的语言去描述中国的政策和优势。因此，我的看法就是，仅仅靠政策本身，也并不能吸引顶尖的创业者，中国必须用西方国家能够理解的方式和语言，大力宣传中国的人才政策和优势，这对于吸引国际人才非常重要。

　　链接

　　近年来，我国的许多地方和单位积极探索建立与国际接轨的人才管理制度，着力引进和用好海外高层次人才，形成了具有国际竞争力的人才制度优势。

　　北京生命科学研究所

　　在管理方式上，实行理事会领导下的所长负责制，理事会由科技部等部门和北京市的主要负责人组成，主要职责是聘任科学指导委员会和所长；由理事会聘任国内外著名科学家组成的科学指导委员会，作为生命科学所的学术咨询机构，其主要任务是对所长进行聘任前的学术评估，提出推荐意见。

　　北生所最重要的特点是，让研究所回归科学研究本身，一切以原创的科学发现为最高追求，一切“唯学术是瞻”，每个实验室的课题都由主任决定，科研人员拥有绝对的研究自主权。

　　对于研究员的学术评审，采用国际通行的评价标准，直接依靠国际上同专业主要专家对科研人员进行评价，以推动科学研究的实际贡献来评价研究成果。科学指导委员会每5年对实验室主任进行一次评审，实验室主任向委员会提交数名国内外同领域权威专家名单，并就其研究工作的前景、国际影响、综合贡献和未来发展进行述职，评审专家根据述职综合评估。

　　北京低碳清洁能源研究所

　　实行理事会领导下的所长负责制，是独立的企业法人单位，神华集团主要是管理研发的战略，管所长的选拔作用。理事会不干涉研究所学术和用人，给予所长充分的自主权。所长负责招聘实验室主任，不干涉实验室主任用人和科研。设立学术技术咨询机构，即“学术技术指导委员会”，由国内外能源领域著名科学家组成，负责对所长和实验室主任进行考核评估。

　　研发机制上，主要采用专家领先、分工协作的方式，建立执行官、首席科学家、首席技术专家来领导的组织架构，建立鼓励创新创造、开放自主、尊重个性的研发环境。借鉴国际先进科研管理经验，建立充满活力和吸引力的科研体制机制，最大限度地激发人才的创新思维和创造才能。

　　中国商飞公司北京民用飞机技术研究中心

　　坚持海外高层人才聘用制度，组建了中心的技术委员会，基本上以海外人才为主，以海外人才为技术负责人，组建了创新团队，赋予他们科研决策权和用人的自主权。通过研究团队内部设立专业组和跨部门、跨团队的方式，让不同层次的技术人员找到自己的坐标。

　　建立海外高层人才和其他科研人才的双层管理体系，实行双轨运行。海外人才是以西方的模式进行管理，包括薪酬和待遇，实行协议工资制，国内的人才还是按照国内传统的模式进行管理。建立科研导向的薪酬制度和激励体制，倡导淡薄名利。

　　清华大学生命科学院

　　推行与国际接轨的、以具有流动性的Tenure track（终身教职制）系列为主体的人事制度。核心内容是国际评审、非升即走，只有在6年聘期内教学优秀、同时达到欧美研究型大学的终身教授研究水平的独立实验室负责人才能长期留在清华，不能达到这一水平的人员必须离开清华大学，但给予一年的过渡期，以便求职于其它单位。Tenure track系列的教职人员成为生命学院教学、科研、人才培养的主力军，同时担负了院内的主要学术权力与关键事务；而Tenure track系列的tenured教授则成为全院的学术权力核心。